（该文章未经方老师改编）

   委屈——4R4P责任现象学解释为：委屈是因一个人的行为在特定的关系条件下所获得的不公正评价，这种评价包括指责或不公正待遇后的一种心理状态的集合。

    案例整理如下：

   （1）R1（0）=R1（-1）委屈类型  兢兢业业干工作，领导却不屑一顾，认为耽误事、浪费时间，不值得。

    案例：某部门文员小A按行政管理部要求进行年度的档案整理工作，工作量较大，花的时间较长，最终保质保量完成。但是小A本部门领导却认为这种工作不是部门业务，无意义，耽误时间。

   （2） R1（0）=R3（0）委屈类型  工作认真本份，被人看作不灵活，因此断定这个人很难有发展前途。

    案例：小王负责印章管理工作，他严格按照制度办事，必须经过上级领导审批方可盖章。小A是另一个部门的领导，有一次小A着急办理手续，因事发突然，未走审批流程，直接找小王要盖章。小王以印章使用有公司规定为由，要求小张找领导签批后再盖章。结果小A气急败坏地走了，还扬言：就你这样的人根本就混不起来。

    案例：某生产工段员工小明在停车期间上夜班时打瞌睡，被一位安全员老A看到并考核绩效分，小明认为自己行为并不威胁安全，辩解无果，小明背后评价老A是一个没有人情味的人。

   （3）R1（0）=R2（>0）委屈类型  踏实工作却被看做能力一般般。

    案例：小吴是办公室的秘书，她主要的工作就是服务领导（端茶倒水包括给领导打饭）、收发文件、打扫领导办公室卫生。 在平凡的岗位上，小吴一干就是三年，工作兢兢业业。有一天公司开拓了新项目，想派一些踏实能干的老员工去打头阵。人力资源部把小吴列为候选人员，在征求小吴分管领导老A时，老A却说出了不同看法，他认为小吴在秘书岗位上没什么明显业绩，主要原因还是本职工作没干扎实。实际上老A的真实想法是小吴服务的领导从未表扬过她，所以，老A认为她工作能力一般。 小吴听了人力资源部门对她评价的反馈后感到委屈极了。

    （4）R1（0）=R4（c）委屈类型  在某些情况下，规则对一些人是不利的。此时，若责任主体坚守规则，责任客体会认为责任主体故意捣乱。

    案例：某公司发展遭遇瓶颈，业务量较以前大大减少。从事后勤工作的小明在一次例行检查中没有发现问题，于是如实向上级K经理作了汇报。K经理考虑到公司现在发展情况欠佳，而且小明以前检查总是能发现问题，这次检查却一个问题也没发现，于是断定小明肯定是找好了下家准备要跳槽。

   （5） R1（-1）=R2（>0）委屈类型  工作一出错，就认为能力不行。

    案例：小花从事档案管理工作10年，资料存档方面一直是别人交给她什么她收什么。在档案提供利用过程中，有多次因档案缺失影响了公司的利益，于是她通过请示上级以及请教专家不断完善档案管理方法，因此，她找回了很多零散或失散的档案。有一次，因为某部门找档案没及时给找到，上级知道后很生气，认为她工作没努力，于是狠狠地批评了她。

    案例：部门负责人老A，参加了对小甲的招聘。小甲入职后，在试用期内工作上出现一两次小错误，老A就认为此人能力不行，甚至扬言要直接退还给人力资源部。

    （6）R1（-1）=R4（c）委屈类型  工作一出错，就上纲上线，认为都是思想观念问题。

    案例：小L是个接待员，每次客人来访参观座谈都需要按照级别进行筹备。有一次，她接到通知，有一批重要客人20分钟后就到。她匆忙记下时间，然后开始通知保洁打扫卫生，她随后布置会场，正好赶在客人进来之前准备完毕。小高这才放心地长长地吸了一口气。隔了一会儿，小L被领导叫到办公室，说是椅子靠背没有检查，客人在倚靠背时发生了突然后仰至使客人受到惊吓，因此让小L写检查，深刻反省思想问题。

    案例：小明有一次因为和领导L经理意见不统一发生了争论，虽然事后小明向L经理道过歉，但从此以后，L经理看小张总觉得不顺眼。有一次，L经理安排小明外出送资料，小明出门时还只是阴天，等他到地方送资料时却下起了大雨。小明本想等雨停了再送，但又怕耽误事。考虑再三，还是一手抱着资料一手护着头向某某单位办公室跑去，因为雨太大了，资料被弄湿了，而且弄湿较严重的地方字迹模糊，结果办公室人员没有接收资料要求其重新提供。回到公司，L经理认为小明是存心故意，给予其记过处分。

   （7） R2（N）=R1（0）委屈类型  工作结果再好，被上级（企业）当成了本分的事情，没有任何的激励。

   案例：小L责任心强，而且是个完美主义者，接到任何任务都会想尽办法办得妥妥当当，不让上级过多操心，但是这些良好的业绩表现却被领导认为是他本职工作应该干的，因此没有得过绩效加分。又因为没有了绩效分，他年底就没有资格参加先进的评选，为此，小L感到非常伤心失落。

    （8） R2（N）=R1（-1）委屈类型  拼命干工作，但上级却认为你投机取巧。

    案例：小杨接到上级通知，全面统计公司办公电脑信息，并建立台账。小杨接到任务后，为了节省时间，先根据任务要求详细设计了台账表格，列明全部需要掌握的信息，然后发给各部门联系人自行按照表格统计信息，并限定反馈时间，对迟报错报都明确了考核方式，3日后，小杨将汇总的办公电脑信息台账交给上级，上级在了解了他统计的做法后，责怪他投机取巧，没有逐一检查登记。

    （9）R2（N）=R4（c）委屈类型  努力提高技术能力水平，却被同事看做为跳槽做准备。

    案例：L工是电气部的技师。因生产需要工厂增加许多强电设备。L工认为必须尽快提高这方面的技能水平才能更好地开展工作。于是L工报了电业部门的培训班，他通过自学最终获得了中级技师的职业资格，弥补了工作能力上的不足。可是，周围的同事却在背后议论老L，他利用公司平台提高自己，为以后跳槽拿高薪做准备。

    （10）R2（N）=R1（0）委屈类型  责任客体对责任主体要求很高，在一般人看来已经很优秀的成绩，他也会觉得这是理所应当、必须做到的。

    案例：小明是中文系毕业的，尤其喜欢历史。毕业后，被领导安排负责日常行政管理和培训工作。为了做好每次培训，他花费了很多时间搜集历史资料，制作培训课件，日常行政管理方面工作虽然时间投入较少，却也没耽误事。然而，小明的领导认为他只做自己喜欢的工作，而且培训也没必要那么浪费时间，没有把小明的卖力当一回事。

    （11） R2（>0）=R3（0）委屈类型  被某人看不顺眼时，一旦能力（或事情没努力做好）达不到要求，就会认为对某人的不配合。

    案例：安全员小L在一次巡检时发现小明安全帽没带，随后向小明的上级作了报告，小明解释因为头上冒汗刚摘下来晾一下，不是故意的，但上级不听解释还是给小明被扣了绩效分。后来，安全部门连续两次组织的培训考试，小L的考试成绩又都不理想，于是安全员小L联想到了上次绩效扣分的事，他把这一情况又报告了给小明的上级，并强调他不配合安全工作。

    （12） R2（>0）=R4（c）委屈类型  某人不就事论事，他看到别人不努力工作就断定这人有小心思、小九九。

    案例：甲乙曾经同为一个职位的候选人，甲竞聘成功成为部门管理者，乙仍是工段长，乙近段时间工作有点懈怠，业绩出现下滑，甲觉得他肯定是和自己过不去，对自己还是有意见。

    （13） R3（+1）=R1（0）委屈类型  做做就变成了自己的本职，一旦不做就挨批。

    案例：车间供员工饮用的桶装水都需要每个操作室亲自去食堂打水，某操作室员工小明出于锻炼身体的目的，一直以来都主动打水。某天调休没上班，操作室桶装水喝完后，大伙儿心里嘀咕着小明没把水准备好，这伙人情愿去其他操作室蹭水，也不肯去食堂打水，都说等小明上班后让他去打。

    （14） R3（+1）=R1（-1）委屈类型  某人主动做工作或帮助其它部门，却被领导狠批不务正业。

    案例：小明在化工厂上班，是一个普通的职员。但是他热情积极，他认为只要是对公司不利的事情就应该制止。有一次，他看见有外部单位人员在办公楼抽烟，于是上前制止。结果对方不但不停止抽烟，反而很生气，直接向公司领导投诉。小明的领导把小明叫到办公室，狠狠地批评了他一顿，说他不应该多管闲事，给领导惹麻烦。小明低着头回到自己的座位上，他怎么也想不明白，自己觉得很委屈。

    案例：年底了，行政部要组织年终晚会，于是便安排各部门出节目，甲部门员工全部出动排练，结果其他部门的员工有事需要帮忙却找不着人了，甲部门领导把大家狠狠地批评一顿，说大家不务正业。

    （15） R3（0）=R2（>0）委屈类型  一个人不会处理人际关系，领导就认为他工作能力不足。

    案例：小明是一个基层干部，办事能力较强，但是经常会与下属产生矛盾，轻则下属不接受他安排的任务，重则发生口角不欢而散。小明的领导也接到几次员工对小明的投诉，因此对他很反感，认为他管理能力不行。

    案例：化验员小花，性格较内向，她很少主动与人沟通和交流，虽然能准确及时完成样品检测结果，但其领导对他依旧不看重，认为她工作能力不行。

    （16） R3（0）=R3（0）委屈类型  因为就做了一次不近人情的事情，然后他就被认定为是一个很冷（没有人情味）的人。

    案例：小明负责接待的管理。有一次他发现前厅接待小张总是低着头，来往客人不管不问。于是小明每次经过前厅都对此特别留意，发现小张一直在玩手机，小明多次提醒，要求小张改正，把想到的办法都试过了，有时批评，有时考核，有时谈话，却不见效果。终于决定开除小张。小明要开除小张的消息传出后，不明情况的其它部门同事都认为小明是个冷酷的人，以后，不少人就开始故意疏远他。

    （17） R4（C）=R4（c）委屈类型  某人本着为企业做事，却被人当作满足自己利益、有私心。

    案例：为了企业的人力资源优化，某企业人事部T经理大胆改革，核定各部门的工作量，并作出调整，将某部门的3个人员分别调岗到ST部门。被调岗人员的上级领导老A对此颇不满意，认为T经理肯定是收了ST部门的好处。

    案例：销售员小明为了增加本季度产品销售额，希望与大客户尽快达成合作意向，所以他经常上门拜访大客户，却被同事议论无利不起早，肯定有私利。

    （18） R4（C）=R3（0）委屈类型  有的人在工作上搞改革，可能会触动某些人的利益，因此这些人就会被当做冷漠或不近人情的人。

    案例：项目建设时期档案管理工作主要在于资料齐全、完好，特别是工艺和工程图纸等资料，这些资料对于企业后期营运十分有利。因此，L经理安排档案员向各部门收集资料，但效果不理想，个别部门因频繁使用资料为由拒绝移交。于是L经理安排档案员进行专项检查，对执行不好的部门或个人上报公司，并以公司的名义下发通知要求整改。虽然各部门迫于压力按期上交，但是认为L经理很不近人情。